Discriminación racial ‘por la cara’ en la contratación laboral en Europa
Mostrar un rostro no blanco en el currículum es un obstáculo importante a la hora de encontrar empleo para los europeos nacidos de padres inmigrantes, según el mayor estudio sobre discriminación racial en la contratación laboral realizado en Europa que analiza Sinc. Un fenotipo negro o asiático/amerindio reduce las probabilidades de que el empleador se interese en aproximadamente un 20 %, y en un 10 % si detecta un fenotipo caucásico de piel morena, muy extendido en el norte de África.
Los empleadores se interesan casi un 20 % menos en los candidatos que presentan un fenotipo negro o asiático/amerindio, según un estudio en el que participa la @uc3m https://t.co/lBg73gzXZl
— SINC (@agencia_sinc) April 27, 2023
Las investigaciones precedentes sobre la incorporación al mercado laboral de los inmigrantes internacionales y sus descendientes en Europa han identificado la procedencia de países musulmanes como el principal factor desencadenante del prejuicio y la discriminación.
Sin embargo, estas investigaciones no han tenido en cuenta el papel del aspecto físico como una barrera potencial al empleo. Para cubrir esta carencia, un equipo de investigadores europeos ha analizado hasta qué punto el hecho de pertenecer a una minoría «visible» (es decir, tener un fenotipo no blanco) es una fuente adicional de discriminación contra los descendientes de inmigrantes internacionales en Europa.
Los autores del estudio, publicado en la revista Socio-Economic Review con datos de España, Países Bajos y Alemania, pertenecen a instituciones de estos tres países: la Universidad Carlos III de Madrid (UC3M), la Universidad de Ámsterdam, el Centro de Ciencias Sociales de Berlín (WZB) y el Centro Alemán de Investigación sobre Integración y Migración (DeZIM).
Los resultados muestran que tener un fenotipo no blanco es un obstáculo importante a la hora de encontrar empleo para los europeos nacidos de padres inmigrantes. En concreto, presentar un fenotipo negro o asiático/amerindio reduce las probabilidades de que el empleador se interese por el candidato o candidata en aproximadamente un 20 %, mientras que tener un fenotipo caucásico de piel morena (muy extendido en el norte de África) reduce estas probabilidades medias en aproximadamente un 10%, en comparación con tener un fenotipo caucásico blanco.
Estas estimaciones capturan el efecto del fenotipo sobre las respuestas de los empleadores europeos, una vez aislado del efecto de la región de ancestro de los solicitantes. Sin embargo, el estudio también muestra que el efecto combinado de la ascendencia étnica y el fenotipo puede dar lugar a graves niveles de discriminación en Europa.
Análisis de currículums
Para realizar el estudio, los investigadores analizaron las respuestas de casi 13.000 empresas europeas a solicitudes de empleo con CV ficticios en los tres países europeos considerados, donde adjuntar una fotografía a las solicitudes de empleo es una práctica habitual.
Los autores modificaron los nombres y fotografías de los solicitantes de empleo ficticios (manteniendo el resto de datos del CV idénticos) que se presentaban a vacantes reales para una amplia gama de ocupaciones. Todos estos solicitantes simulados eran jóvenes con nacionalidad del país del experimento y descendientes de padres procedentes de cuatro grandes regiones del mundo (Europa-EE.UU, Magreb-Oriente Próximo, América Latina y Asia).
Esta procedencia o ancestro étnico se señalizó en los currículums fundamentalmente a través de los nombres completos de los solicitantes. Las fotografías utilizadas en los CV fueron cuidadosamente seleccionadas para resultar comparables en atractivo físico, pero variaban crucialmente en apariencia racial a lo largo de cuatro grupos fenotípicos (etiquetados como «Negro», «Asiático/Amerindio», «Caucásico de piel morena» y «Caucásico Blanco»).
Este diseño permitió a los investigadores obtener las primeras estimaciones de discriminación racial comparables entre países de las que se tiene constancia en la literatura experimental de campo.
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